關(guān)掉手機，屋子里靜得只能聽見墻上掛鐘的滴答聲。一張100多道選擇題的答卷擺在面前，我需要在20分鐘內(nèi)完成。

    兩天后，一疊厚厚的“診斷報告”交到我的手中�！案鶕�(jù)測評結(jié)果，你的個性特征及工作行為風格是這樣的……”。

    我很詫異，一份試題竟然清楚地描述出了我的性格特點、工作行為風格、潛在的特質(zhì)、能力和傾向等，一下子讓我對自己又有了“重新認識”。

    這不是考試，而是人才測評，替我解讀報告的是航天人才開發(fā)交流中心的人才測評師。人才測評，是為組織機構(gòu)招聘、選拔、配置、評價人才以及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供科學依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率和效益而在近年來出現(xiàn)的一種服務(wù)。通過測評，可以幫助一個處在迷茫階段的職場中人找到新的出口，也可以幫助用人單位更精準地招聘、使用、調(diào)配、考核人員，還可以幫助團隊找到知識結(jié)構(gòu)的不足等等。

情商與智商的綜合考量

    人才測評是一個舶來品，最初應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔。上世紀60年代以后，這種方法逐漸廣泛應(yīng)用于從挑選學徒工到總經(jīng)理的各項工作中。

    經(jīng)過近些年的發(fā)展，作為一種人才考量的手段以及人才選用的理念，“人才測評”由跨國企業(yè)從歐美帶到了中國大陸，并迅速被國有大型企業(yè)所借鑒。

    現(xiàn)代企業(yè)越來越在“人”的問題上達成共識：“人”是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“杠桿”。十字路口的選擇，對企業(yè)與個人而言，都至關(guān)重要。

    人才測評的內(nèi)容是直接影響工作績效的個體因素。許多研究表明，直接影響工作績效的個體因素主要包括：概念認知能力、情感智慧、社會行為能力、行為風格及專業(yè)知識和技能。

    在西方發(fā)達國家，人才測評方法的信效度已經(jīng)達到80%以上，也就是說在實際應(yīng)用中，10個人中有8個人能夠從測評中得到正確的指導意見。

    作為航天系統(tǒng)專業(yè)的人才交流與服務(wù)平臺，航天人才開發(fā)交流中心敏銳地嗅到了人才測評的巨大需求。經(jīng)過這些年的不斷摸索，在借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，航天人才開發(fā)交流中心形成了一套人才招聘與引進、人才培養(yǎng)與使用、人才激勵與考核的完整系統(tǒng)。

    “不同階段的員工所進行的考評有所區(qū)別”。航天人才開發(fā)交流中心人才測評師告訴記者，“新員工招聘和員工晉升，他們所接受的測評是不同的�！�

    人才測評師所提到的“考評”主要是指一套試卷形式的“測試”，此外，根據(jù)雇主的需求，他們會細化測試方案，甚至還會通過多種形式來進行人才潛能的深度挖掘。同時，測試師會根據(jù)答題情況形成分析報告，內(nèi)容涵蓋測試者的心理素質(zhì)和能力素質(zhì)，以及崗位勝任情況。

   “這種智商和情商的綜合考量，能夠最大程度地折射出個體和企業(yè)的匹配度。為測試者進行職業(yè)選擇以及企業(yè)的員工任用、崗位調(diào)整以及晉升提供參考依據(jù)�！睖y評師形象地告訴記者，如果把員工已經(jīng)發(fā)揮的素質(zhì)稱為“冰山上的一角”的話，那么測試的目的，就是為了挖掘“大塊的冰山”。

航天推廣呈燎原之勢

    在一些世界500強企業(yè)中，員工每年通常會接受兩個“檢查”，一個是身體健康狀況檢查，另一個則是人才素質(zhì)測評。作為一種公認的人力資源的優(yōu)化辦法，人才測評目前正在航天單位中推廣。

    航天科技財務(wù)公司在人力資源管理的各環(huán)節(jié)，如招聘、轉(zhuǎn)正定級、干部選拔、考核等，引入了人才測評手段。

    一院人力資源部在2006年就把人才測評作為選拔干部的手段，并在2007年進一步加大推廣力度。部分廠所副局級干部40余人以及副處級干部10余人最終通過測評脫穎而出。

   “針對人才選撥的需要，測評部專門選用了中高端的測評系統(tǒng)�！睋�(jù)人才測評師介紹，測評之后，測評部站在用人單位的立場上出具了詳細的報告，除了為用人單位出具競聘人員《工作行為風格及個性特征報告》及《人職匹配報告》之外，他們還對測評結(jié)果及報告進行了提煉、概括和歸納，形成了《工作行為風格綜述》報告�！斑@三個報告，形成了一個體系，可以使雇主對被測人員的性格、人職匹配度、潛能進行一個科學的判斷�！�

    而對于很多高端職位的招聘，出于成本高、風險系數(shù)大等因素的考慮，很多雇主對最佳人選往往舉棋不定。去年4月，長城公司面向社會公開招聘總裁助理、子公司副總經(jīng)理的職位，引得應(yīng)者云集。

    長城公司非常重視此次招聘工作，希望在短時間內(nèi)對競聘人員有較全面的、深層次的了解。航天人才開發(fā)交流中心測評部根據(jù)此次招聘的特點，精心策劃了適合雇主需求的測評項目方案，并專門選用了面向社會招聘高端人才的測評技術(shù)、工具和方法，對競聘人員實施了有效的測評。

    除了應(yīng)用于干部的選撥和員工的競聘外，人才測評也被應(yīng)用于干部考核中。五院、十一院在干部考核時引入了人才測評，并進行了有效的創(chuàng)新。眾所周知，目前對干部考核主要從三方面著手，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。在這三個指標中，工作能力是一個難以量化的指標。十一院在今年的考核中，人力資源部門按照該院主管領(lǐng)導的要求，將工作能力提煉出了幾個能力要素：包括學習力、創(chuàng)新力、組織協(xié)調(diào)力、團隊領(lǐng)導能力等，對每個干部的能力進行量化測評，并與個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度等考核相結(jié)合，最終得出個人的任職現(xiàn)狀和考核情況。

    “對組織而言，唯一的、長期的、持久性的競爭優(yōu)勢是人。一次高效的測評，能夠為雇主和員工本人提供更加明智的選擇。”人才測評師告訴記者。

來源：BNET