職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源當中的重要課題之一。一個優(yōu)秀的HR，可以結合職業(yè)規(guī)劃將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才開發(fā)做得淋漓盡致。當然，要做到這點并非易事，它需要HR在引入人才的各個階段對其進行職業(yè)規(guī)劃上的引導。
人才測評奠定人才職業(yè)規(guī)劃基礎
在日常的工作中，職業(yè)規(guī)劃應在面試時就開始進行設計。一般可采用先對人才進行性格分析測試再根據(jù)人才的性格進行相對符合的職業(yè)規(guī)劃線路。
人才測評與性格分析測試。在測評這一關，人才面試的目的就已經(jīng)達到，對人才的資料也已經(jīng)詳細的掌握。同時，對人才進行的一個初步的測試也能對其職業(yè)規(guī)劃有一定幫助。如何測試，選擇什么測試工具？從目前大多數(shù)HR選擇的工具來看，可利用《偏好與感知》與《九型人格》來進行測試。
如果應聘者適合企業(yè)文化的發(fā)展，我們可以給這個人才施展才華的機會；如果不適合企業(yè)文化的發(fā)展，也可適當給他們一些建議。通過這樣的測評，我們就掌握了該人才職業(yè)規(guī)劃的一部分資料與數(shù)據(jù)，人才的目的、目標、現(xiàn)在的狀況以及性格測試報告。進行培訓后再根據(jù)公司的架構為該人才設計出一份職業(yè)生涯規(guī)劃建議書。在實際的工作中根據(jù)員工的表現(xiàn)與工作能力的分析再進行職業(yè)規(guī)劃的調整，并為人才能夠最大發(fā)揮能力起到引導和指導的作用。
企業(yè)如何才能更好地幫助員工（人才）進行職業(yè)規(guī)劃呢？
1、人才測評與分析是職業(yè)規(guī)劃的關鍵點。如果一個人不想做或不適合做一件事，但非要他做，那就會導致不好的效果。
2、職業(yè)規(guī)劃的目的是為了人才在相應的崗位上能夠最大限度的發(fā)揮才能與優(yōu)勢。
3、根據(jù)公司架構進行人才職業(yè)規(guī)劃是留人的一個基本點。
4、不要盲目的為員工進行職業(yè)規(guī)劃，要切合實際。針對不適合公司發(fā)展的人才，在面試時可以這樣說：您先回去看兩個視頻再看一些相關行業(yè)的分析報告再進行你個人的規(guī)劃，做好以后可以再過來找我……
5、做人才的職業(yè)規(guī)劃設計總會對應聘者先說句實話：每個人在一個企業(yè)里不可能做一輩子。所以你要告訴我你以后想做什么，是想做生意還是想打一輩子的工，然后回家領養(yǎng)老金。如果想做生意，那你想做什么項目？需要投資多少錢？是什么行業(yè)？你想什么時候做？再根據(jù)現(xiàn)在的行業(yè)進行分析。如果一個應聘者說想創(chuàng)業(yè)，那就分析所在行業(yè)可以創(chuàng)業(yè)的點子，大概需要投資多少錢。如果對于一個剛畢業(yè)而且家庭條件一般的應聘者來說，去投資500萬創(chuàng)業(yè)可能是天方夜談。
6、人才職業(yè)規(guī)劃是人力資源招聘工作中最直接的信息庫。
企業(yè)戰(zhàn)略層面的人才職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)發(fā)展的每一個階段對人才的需求也會不一樣，對人才的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來顯得很重要。
1、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)基礎。
根據(jù)每個企業(yè)的財務數(shù)據(jù)分析，可以分析出企業(yè)現(xiàn)在的業(yè)績與人員數(shù)量的占比，并進行人員優(yōu)化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標再進行制定需要多少的業(yè)績與多少個人，人員的數(shù)量用平均業(yè)績比較理想化不建議用。
2、人才動向的把控能力對HR來說可以更好的做好人力資源規(guī)劃的工作。
3、人才戰(zhàn)略與企業(yè)運營之道，此點是建立在企業(yè)有人才階梯的基礎上的。如果一個企業(yè)能夠對外輸出人才，那這個企業(yè)的發(fā)展一定會超出我們的想象。世界上最強的國家中，有很多的總統(tǒng)會進行固定年限的競選。而有的一些落后的國家總統(tǒng)去世，世襲制會讓這個國家繼續(xù)落后。
企業(yè)也是一樣，如果企業(yè)能夠培養(yǎng)出總經(jīng)理，那是好事。但如果一個總經(jīng)理一直在一個位子上做個十年二十年，這就說明這個企業(yè)的成長力并不強。企業(yè)成長很容易，而要想持續(xù)成長則是難上加難。因此，筆者建議總經(jīng)理的保留年限只有5年，過了5年以后再將總經(jīng)理向下拉，讓他們退到二線或退休，用新血液來做替代舊的血液。同樣該人才也是做5年總經(jīng)理，當然，這是在其能夠超勝任的情況下才這樣做。這樣我們培養(yǎng)出一個又一個總經(jīng)理或總監(jiān)，而那些退下的總經(jīng)理們，他們?yōu)楣镜母冻鲆矝]有白費，他們會因公司的持續(xù)增漲拿到自己的分紅。這樣一代接一代，公司的持續(xù)增漲則是指日可待。
來源：三茅人力資源網(wǎng)
