績效考核是一個漫長的工作，它需要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展時期或狀況進行不斷的修整與完善。因此，在績效考核的實際運用中，不少同行總會在工作當中存在一些問題或誤區(qū)。
如績效考核與戰(zhàn)略實施脫節(jié)，總會被認為是人力資源的一個專業(yè)模塊，沒有和其它的人力資源管理模塊相結(jié)合并發(fā)揮作用；在進行績效考核時，往往會出現(xiàn)為了考核而考核，沒有核心目的；在定立績效指標時，沒有重點，不能對員工起到引導(dǎo)作用；績效考核成了員工的自我設(shè)限，沒有奇跡的產(chǎn)生。
這些問題和誤區(qū)常常會讓我們HR在工作中不能正確的理解績效考核的含義，不能有效的使用績效考核的工具。所以，為了避免將績效等同于考核，或是避免將績效誤認為是為了考核和考核，首先我們必須明確一些績效相關(guān)的概念。
首先，我們應(yīng)了解的是我們常說的KPI，即關(guān)鍵績效指標法(KeyPerformanceIndicator)。根據(jù)KPI的原始定義，它是把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標做出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。
關(guān)于KPI，主要的內(nèi)容是對關(guān)鍵指標的考核。根據(jù)筆者的工作實踐經(jīng)驗，認為要考核關(guān)鍵指標，可以用SMART原則。所謂SMART原則，是由S、M、A、R、T五個關(guān)鍵字母所代表的含義簡寫而成。
S代表具體的(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；
M代表有激勵的（Motivating），指績效指標的數(shù)據(jù)是可以獲得并可以驗證，并且可有激勵作用突破考核的“度”；
A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；
R代表有收獲的（Rewarding），指績效指標可以達到并在達到后獲得的成果可見性；
T代表策略的講究（Tactical），指績效指標對與戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀的體現(xiàn)與達成，并實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃之中的“階梯”。
清晰理解KPI的含義及可實現(xiàn)KPI的SMART原則，就能避免績效考核在日常工作中出現(xiàn)的一些誤區(qū)和問題。當然，這并不能解決所有的問題，畢竟績效考核相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容較多，要分析透徹并非三言兩語的事情。
不過，有時我們也可管中窺豹，從可見一斑中去體會其深層次的含義，并將此運用到工作中去。比如，我們可從具體的職位/崗位的含義上來探討績效考核，像人力資源本身一些職位，HRM、HRD等。
人們通常把人力資源總監(jiān)叫做HRD（HumanResourcesDirector），還有一個名詞CHO（ChiefHumanResourceOfficer）。其實，HRD（HumanResourcesDevelopment）還有另外的一層含義，即人力資源發(fā)展。經(jīng)濟在發(fā)展，市場在發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展，人力資源也需要發(fā)展，故人力資源總監(jiān)也在做著一份人力資源發(fā)展的事業(yè)。
如何做好HRD呢？來看看MDS動力法則，或許會獲得意想不到的收獲，因為MDS動力法則也與發(fā)展有關(guān)。
理解MDS，也是同其三個構(gòu)成字母緊密相連，且可分為兩種解釋：
解釋1（表面意思）：
M（Morning）早晨：一日之季在于晨，早晨是最清醒的時候，是最具有狀態(tài)的時候，通常把這個時間段作為激勵的最佳時間。
D（Do）給予：給予或獲得當天最想得到的東西。
S（superiority）優(yōu)秀：有非常美好的一天。
解釋2（法則核心）：
M（Manager）管理者：在崗位上對當前的工作做到管理到位，事情做的很漂亮。但無突破。此類僅可作為中層管理者，不可給予重任；
D（Development）發(fā)展者：在崗位上完成工作很出色，能夠有更好的解決方案或方法來更好的完成工作。此類可給予重任，并得到大眾的賞識；
S（senior）資深/首席：可以成為崗位專家。為發(fā)展者的后續(xù)。
工作中，有人會把自己的工作做的很好，保持現(xiàn)有的方法與模式。這樣的人在績效考核中可以拿到合格的分數(shù)。當有所突破，會把工作做的更有效率，那將會得到高的分數(shù)，當這樣行成形成一個PDCA（Plan——計劃，DO——執(zhí)行，Check——檢查，Action——行動或處理）循環(huán)，相信會成為一個資深的受眾人賞識的管理者，同時很多問題便可迎刃而解。
再次說到人力資源部的職位上HRM（HumanResourcesManager）人力資源經(jīng)理，HRD（HumanResourcesDirector）人力資源總監(jiān)，HRD（HumanResourcesDevelopment）：人力資源發(fā)展。CHO（ChiefHumanResourceOfficer）首席人力資源官�？纯从⒆帜钢械淖兓�，也許會領(lǐng)悟到一些。M和D的區(qū)別有時會比較大，所以從M到D的過渡，需要我們HR們?nèi)ァ巴黄啤�。若將對這些字母的領(lǐng)悟應(yīng)用到績效管理中，此時考核對象是哪一種便可放手去做了。
來源：三茅人力資源網(wǎng)
